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Ley No. 19.691 - Promoción Del Trabajo Para Personas Con Discapacidad

Por Dr. Alfredo Susena

1. INTRODUCCIÓN
   
   

   El 29 de octubre de 2018 se promulgó la Ley No. 19.691 que tiene por objetivo promover el trabajo para personas con discapacidad. Esta norma presenta aspectos relevantes e innovadores al disponer a las empresas la obligatoriedad de contar en su plantel de trabajadores a personas con discapacidad y la imposibilidad de despedir al trabajador contratado sin causa razonable que lo amerite.

   Se espera su reglamentación en las próximas semanas, de ahí la importancia del presente informe para un universo sumamente amplio de empresas en el Uruguay.

2. AMBITO DE APLICACIÓN
   
   

   La norma, en su artículo primero remite, a efectos de conceptualizar qué es un “persona con discapacidad”, a lo establecido en el artículo 2 de la Ley No. 18.651 de 19 de febrero de 2010: “Artículo 2: Se considera con discapacidad a toda persona que padezca o presente una alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial, orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral.”

   La definición, sin duda amplia, será la que deberán considerar las empresas al momento de evaluar la contratación de un trabajador que pudiera estar amparado al régimen legal que prevé la norma en estudio.

   La otra condición que agrega la ley es que las personas con discapacidad que se contraten deben reunir las condiciones e idoneidad para el cargo que estuviere vacante.

   Por tanto, existe una evaluación que debe realizar la empresa, respecto de la capacidad de la persona a contratar. Entendemos que será conveniente que la misma sea realizada siguiendo un protocolo, quedando debidamente documentadas todas sus instancias, culminando con un informe detallado del cual se le deberá otorgar copia al postulante evaluado.-

3. OBLIGACIÓN DE CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

1. iii.1. Nacimiento de la obligación para las empresas: El artículo 1 establece que la obligación de contratación para las empresas nace en el momento de la entrada en vigencia de la ley -Noviembre de 2018-. Sin embargo, la propia norma establece que el Poder Ejecutivo reglamentará la misma en un plazo de 90 días, los que se espera que suceda en las próximas semanas.

2. iii.2. Empresas obligadas: Todas aquellas que cuenten con 25 o más trabajadores permanentes en su planilla de trabajo. Aquí la norma plantea, desde un primer momento, una cuestión que puede suscitar diferentes interpretaciones. Al referirse a trabajadores “permanentes”, podría interpretarse que no deberían tomarse en cuenta a trabajadores eventuales o zafrales o contratados con plazo o a término. Estos trabajadores, no pueden definirse como “permanentes”, por lo que no computarían a los efectos del mínimo que prevé la norma para que la misma se vuelva aplicable a una empresa. Dejamos entonces planteada esta primera cuestión.-

3. iii.3. Aplicación progresiva y porcentajes de contratación: El artículo 1, establece una tabla que diferencia, de acuerdo a la cantidad de trabajadores que tiene cada empresa, los porcentajes de trabajadores con discapacidad que debe contratar, estableciendo además un sistema de progresividad en cuanto a la aplicación de la ley. Trascribimos la tabla:

"1) Durante el primer año de vigencia de la ley:

A) Empleadores con 500 (quinientos) o más trabajadores: 3% (tres por ciento).

B) Empleadores con 150 (ciento cincuenta) o más trabajadores y menos de 500 (quinientos): 2% (dos por ciento).

C) Empleadores con 50 (cincuenta) o más trabajadores y menos de 150 (ciento cincuenta): 1% (uno por ciento).

2) Durante el segundo año de vigencia de la ley:

A) Empleadores con 500 (quinientos) o más trabajadores: 4% (cuatro por ciento).

B) Empleadores con 150 (ciento cincuenta) o más trabajadores y menos de 500 (quinientos): 3% (tres por ciento).

C) Empleadores con 50 (cincuenta) o más trabajadores y menos de 150 (ciento cincuenta): 2% (dos por ciento).

D) Empleadores con menos de 50 (cincuenta) trabajadores y más de 25 (veinticinco): 1,5% (uno y medio por ciento).

3) Durante el tercer año de vigencia de la ley:

A) Empleadores con 500 (quinientos) o más trabajadores: 4% (cuatro por ciento).

B) Empleadores con 150 (ciento cincuenta) o más trabajadores y menos de 500 (quinientos): 3,5% (tres y medio por ciento).

C) Empleadores con 50 (cincuenta) o más trabajadores y menos de 150 (ciento cincuenta): 3% (tres por ciento).

D) Empleadores con menos de 50 (cincuenta) trabajadores y más de 25 (veinticinco): 2% (dos por ciento).

4) Cumplidos tres años desde la entrada en vigencia de la presente ley, el 4% (cuatro por ciento) en todos los casos.”

Por tanto, si bien se prevé en primer término la obligatoriedad de cumplir con los porcentajes que establece la ley de forma progresiva para toda empresa de 25 o más trabajadores permanentes, es claro, de la tabla transcripta, que para empresas que cuentan con entre 25 y 49 trabajadores permanentes, la obligación comienza recién en el segundo año de entrada en vigencia de la ley. Los tres primeros años de vigencia de la norma, se aplicarán los porcentajes diferenciados que describe la tabla. A partir del cuarto año y para toda empresa, cualquiera sea su porte, siempre que tenga 25 o más trabajadores permanentes, la ley establece un porcentaje fijo de un 4 %.-

Los últimos dos incisos del artículo 1 establecen: “Cuando por aplicación de los porcentajes referidos precedentemente resultare una cifra inferior a la unidad, pero igual o superior a la mitad de la misma, se redondeará a la cantidad superior.”

Por tanto, si se aplica el porcentaje y este arroja un resultado de 1,7, la empresa deberá contratar a dos trabajadores con discapacidad. La norma no lo aclara, pero parece claro que si la fracción es inferior a la mitad ( ejemplo: 1,3 ), la empresa cumpliría con las obligaciones que prevé la norma contratando un trabajador con discapacidad.-

“Si dentro de la plantilla de la empresa ya existieren trabajadores con discapacidad al momento de los nuevos ingresos; se descontará el número de aquéllos a los efectos del cálculo previsto en este artículo, siempre que dichos trabajadores cumplieren con los requisitos establecidos en el artículo 1° e inciso final del artículo 8° de la presente ley.”

La empresa podrá incluir dentro de la “cuota” o porcentaje de contratación al que está obligada, a trabajadores que ya se desempeñan en la misma con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley siempre y cuando la discapacidad que padecen haya sido certificada de acuerdo a lo que establece el inciso final del artículo 49 de la Ley N° 18.651, de 19 de febrero de 2010 ( certificación que realizan conjuntamente técnicos del Ministerio de Desarrollo Social y del Ministerio de Salud Pública ).-

4. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES CONTRATADOS
   
   

   Los trabajadores contratados al amparo de la norma en análisis gozan de todos los derechos y obligaciones de la normativa laboral. Si bien es redundante, la norma expresamente lo dispone.

5. ACCESIBILIDAD E IMPOSIBILIDAD DE LAS EMPRESAS DE DAR CUMPLIMIENTO A LAS DISPOSICIONES DE LA LEY
   
   

   Como ya se analizó, la norma obliga a las empresas con 25 trabajadores o más, a la contratación de un porcentaje de personas con discapacidad, de acuerdo al esquema transcripto. Y prevé que, en caso de existir en la empresa dificultades en cuanto a las condiciones de accesibilidad, otorga a la misma un plazo de 12 meses para subsanarlas.-

   Así, el artículo 7 de la ley establece: “Artículo 7 (Accesibilidad).- Cada empleador generará las condiciones adecuadas en el puesto de trabajo sobre accesibilidad según las normas vigentes en esa materia a cuyos efectos deberá ejecutar las adaptaciones necesarias para el adecuado desempeño de las funciones del trabajador.”

   El artículo 3 de la norma expresa: “Artículo 3 (Sanción).- Aquellos empleadores que deban incorporar a su plantilla de trabajo, personal al amparo de la presente ley, y que al momento de la contratación no pudieran cumplir con lo previsto en el artículo 7° de la misma, dispondrán a dichos efectos de un plazo no superior a 12 meses.

   Los empleadores comprendidos en lo dispuesto en el inciso precedente, deberán comunicar dicho extremo a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social. Conjuntamente con dicha comunicación, el empleador deberá presentar un plan de acción en donde consten las medidas a adoptar a fin de dar cumplimiento a las condiciones de accesibilidad.

   El plazo de 12 meses referido se computará a partir del ingreso del trabajador.

   Vencido el plazo y constatado el incumplimiento, la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social aplicará las sanciones correspondientes al amparo de lo dispuesto por el Decreto N° 186/004.”

   La norma, en lo que refiere entonces a condiciones de accesibilidad, establece: a.- la obligación para el empleador de generar las condiciones adecuadas; b.- de no existir las mismas le otorga un plazo de 12 meses desde el ingreso del trabajador con discapacidad contratado para subsanarlas; c.- de ser este el caso, la ley obliga a la empresa a comunicar este extremo a la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social; d.- junto con esta comunicación deberá presentar un plan de acción con las medidas a adoptar a fin de dar cumplimiento a las condiciones de accesibilidad; e.- transcurridos los 12 meses y constatado el incumplimiento por parte de la Inspección del Trabajo y la Seguridad Social, la empresa podrá ser sancionada de acuerdo a lo que establece el Decreto No. 186/004.-

   De la Ley no surge con claridad la sanción para la empresa que no efectúa la comunicación a la Inspección del Trabajo. Tampoco se aclara o se diferencia entre una empresa que, si bien no ha realizado la comunicación a la Inspección del Trabajo, ha tomado o seguido un “plan de acción” propio de aquella que no lo ha hecho, cumpliendo la primera con la obligación general que prevé el artículo 7, no haciéndolo la segunda. Por último, si bien se hace referencia al Decreto No. 186/004, no se aclara cómo se califican las infracciones a la norma y, por tanto, cuál es la sanción que corresponde aplicar. Estos temas deberían ser objeto de la reglamentación pendiente.

   Por último y respecto de las previsiones que regulan las condiciones de accesibilidad al lugar de trabajo, el artículo 14 establece: “Artículo 14 (Beneficios por realización de obras de accesibilidad o adaptación de los lugares de trabajo).- Las personas físicas o jurídicas que realicen obras de accesibilidad o adaptación de los lugares de trabajo con la finalidad de posibilitar el desempeño del personal contratado al amparo de la presente ley, podrán estar comprendidas en los beneficios y las obligaciones establecidas en la Ley N° 16.906, de 7 de enero de 1998.” ( Ley de Inversiones, beneficios fiscales ).-

6. EMPLEO CON APOYO – OPERADOR LABORAL – APOYO LABORAL
   
   

   Los artículos 4, 5 y 6 de la ley se adentran en los apoyos que el estado les brinda a los trabajadores con discapacidad que sean contratados por las empresas a efectos de que estos se adapten, mantengan y puedan desarrollar con efectividad la tarea para la que han sido contratados.-

   Así, en su artículo 4, la norma define al concepto de “Empleo con Apoyo” (“metodología de inclusión laboral dirigida a la prestación de apoyo continuado a las personas con discapacidad para acceder, asegurar y mantener un empleo remunerado en el mercado laboral”) y a la figura del “Operador Laboral” (“técnico en Empleo con Apoyo a quien le compete preparar al trabajador con discapacidad para que desempeñe su tarea con efectividad, asesorar en materia de accesibilidad, brindar preparación previa al equipo de trabajo así como detectar apoyos naturales que faciliten el desempeño del trabajador hasta tanto el mismo pueda trabajar en forma independiente”).-

   Para acceder al “Empleo con Apoyo” brindado por un “Operador Laboral”, la ley, aparentemente, en su artículo 5, deriva a la empresa al Ministerio de Desarrollo Social que abonará el costo de este apoyo. Las condiciones, la duración y el alcance del “apoyo” serán reglamentadas por el Poder Ejecutivo ( artículo 18 ). Decimos que todo lo descripto es en condicional no sólo porque será objeto de reglamentación posterior sino porque el artículo es confuso en cuanto a la obligación que tiene la empresa y a la existencia de una o más formas de apoyo al trabajador.-

   Concretamente, el artículo 5 establece: “Artículo 5 (Apoyo Laboral).- Las personas con discapacidad que requieran apoyo para el cumplimiento de las obligaciones laborales podrán solicitarlo al empleador y éste deberá autorizarlo. Los apoyos abarcarán aspectos tales como adaptaciones, identificación de compañeros y compañeras mentores o apoyos naturales, entre otros.

   En caso de tratarse del apoyo brindado por los operadores laborales a que refiere el artículo siguiente, el costo de sus servicios será sufragado por el Ministerio de Desarrollo Social y por la Comisión creada en el artículo 16 de la presente ley, en la forma que establezca la reglamentación.”

   Parece claro que lo que se establece en el segundo párrafo se integra pacíficamente con lo previsto en el artículo 4. Este, como ya se vio, define el concepto de “empleo con apoyo”, brindado por un “operador laboral” cuyos cometidos la norma define, siendo los costos de cargo del Estado (Ministerio de Desarrollo Social). La forma de este apoyo se determinará por la reglamentación posterior.-

   Lo que no queda claro es si el primer párrafo del artículo 5 refiere a otro tipo de apoyo que el trabajador pueda requerir (“Artículo 5 (Apoyo Laboral).- Las personas con discapacidad que requieran apoyo para el cumplimiento de las obligaciones laborales podrán solicitarlo al empleador y éste deberá autorizarlo. Los apoyos abarcarán aspectos tales como adaptaciones, identificación de compañeros y compañeras mentores o apoyos naturales, entre otros.” ). Por lo que prevé la norma, en una interpretación literal, el trabajador solicita el apoyo y el empleador lo autoriza. Por tanto la empresa no asume una obligación de dar este beneficio al trabajador. Obliga a la empresa, en caso de requerirlo el trabajador, a autorizar ese apoyo. Pero sería el trabajador el que debería buscarlo y proporcionárselo a sí mismo. La forma en la que está redactado el segundo párrafo de este artículo, colabora en la confusión ya que parecería referirse a un mecanismo de apoyo diferente al que se prevé en el primer párrafo. Una interpretación lógica y razonable del punto sería: a.- el trabajador comunica a la empresa que va a recurrir a un mecanismo de apoyo; b.- la empresa debe autorizar este apoyo al trabajador con discapacidad; c.- el apoyo lo procurará el propio trabajador; d.- este apoyo deberá estar enmarcado en los parámetros conceptuales que la norma prevé; e.- será opción del trabajador recurrir al Estado o a un profesional privado para recibir el apoyo solicitado.-

   Este es otro de los puntos que la reglamentación debería dilucidar para dar garantías tanto al trabajador como a las empresas del cumplimiento regular de la norma en cuestión.-

7. DESPIDO DEL TRABAJADOR CONTRATADO AL AMPARO DE LA LEY
   
   

   La regulación de este aspecto constituye una innovación en cuanto a las normas que regulan el despido de un trabajador y “emparentan” lo dispuesto en esta norma con lo establecido en el inciso final del artículo 2 de la Ley No. 17.940.-

   En Uruguay el empleador no tiene obligación o necesidad de justificar la decisión unilateral de prescindir de los servicios de un trabajador. A partir del momento en que se lo despide, nacerá para el empleador la obligación de abonarle la indemnización por despido que corresponda. Esta podrá ser común o especial, dependiendo las circunstancias en las que se produzca el despido.-

   Por el contrario, el artículo 9 de la ley establece: “Artículo 9 (Despido).- En caso de producirse el despido de una persona con discapacidad incorporada en un empleo por aplicación de la presente ley, el mismo deberá obedecer a una causa razonable, relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En caso contrario, el empleador deberá abonar un importe equivalente a seis meses de salario más la indemnización legal que corresponda.

   En todos los casos, el empleador deberá, dentro del término de tres meses a contar de dicho despido, contratar a otra persona con discapacidad en sustitución del empleado cesado, en las condiciones previstas en el inciso primero del artículo 1° de la presente ley, salvo cuando el despido hubiere obedecido a la supresión del puesto de trabajo por reestructura de la empresa y sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 1° de la presente ley.”

   El despido del trabajador con discapacidad contratado al amparo de esta ley, sólo podrá producirse, sin abonar una indemnización especial, si media una causa razonable relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, suficiente para justificar la decisión adoptada.-

   La vaguedad de los términos utilizados conduce a una serie casi interminable de preguntas: a.- ¿a qué se refiere el legislador con causa razonable relacionada con la conducta del trabajador?; b.- ¿refiere a la notoria mala conducta?; c.- ¿refiere a una reiteración de faltas disciplinaras?; d.-¿refiere a un problema de rendimiento del trabajador?; e.- ¿si refiere a un problema de rendimiento, este debería estar desvinculado a su discapacidad?; f.- ¿puede contratarse a prueba a una persona con discapacidad bajo esta ley?; g.- ¿en caso de no superar la prueba, la empresa igualmente debe justificar la decisión de prescindir del trabajador? Pero, más allá de todas estas cuestiones esenciales, no hay duda que el despido debe tener una justificación. El empleador no puede prescindir de los servicios del trabajador discapacitado sin una causa razonable o motivo de entidad que justifique la decisión adoptada. Y, si bien la norma no lo establece a texto expreso, parece trasladar a la empresa la totalidad de la carga de la prueba respecto de la existencia de la causa o motivo que alega. Si el empleador no logra probar la existencia de esa causa razonable o motivo fundado, deberá abonar al trabajador despedido una indemnización especial equivalente a seis meses de salario más la I.P.D. que corresponda. Al trabajador despedido solamente le bastará alegar esta circunstancia para reclamar la indemnización especial que prevé la norma.-

   El segundo párrafo del artículo 9, obliga a la empresa a sustituir al trabajador despedido en un lapso de 3 meses, salvo que la empresa hubiera dispuesto la supresión del cargo. Lo que no tiene demasiada lógica ya que la ley obliga a la empresa a contratar a un porcentaje fijo de personas con discapacidad, sin importar los cargos que existan sino la cantidad de trabajadores que tiene la empresa.-

8. LICENCIA EXTRAORDINARIA SIN GOCE DE SUELDO:
   
   

   La norma en su artículo 10 prevé una licencia extraordinaria sin goce de sueldo para el trabajador contratado al amparo de la Ley No. 19.691. Así, el artículo en cuestión establece: “Artículo 10 (Licencia Extraordinaria sin Goce de Sueldo).- Todo trabajador comprendido en la presente ley tendrá derecho a solicitar licencia extraordinaria sin goce de sueldo por un período de hasta tres meses continuos o discontinuos al año, adicional al período de licencia anual y a la licencia por enfermedad que le correspondiere, siempre que el motivo esté directamente relacionado con su discapacidad. El trabajador que se propusiere hacer uso de este derecho deberá comunicarlo al empleador con una antelación mínima de 48 (cuarenta y ocho) horas al inicio de dicha licencia extraordinaria, acompañando el certificado médico expedido por la oficina de Peritaje Médico dentro del Sector Evaluación de Incapacidad del Banco de Previsión Social.”

   La licencia extraordinaria sería adicional a la generada por su trabajo y tampoco tendría vinculación con el amparo del trabajador al seguro por enfermedad. La empresa, frente a la comunicación en tiempo (48 horas de antelación al comienzo de la licencia) y forma (presentación de la certificación del Perito Médico del B.P.S.) deberá otorgar la licencia correspondiente. La norma no aclara quién es el encargado de definir la duración de la licencia ya que esta puede fraccionarse sin limitación alguna ya que los tres meses pueden ser gozados de forma continua o discontinua.-

9. RÉGIMEN DE APORTES JUBILATORIOS PATRONALES:
   
   

   La ley prevé, en su artículo 13, un sistema diferencial de aportes patronales respecto de los trabajadores con discapacidad contratados por la empresas. Así, la ley establece una tabla de porcentajes progresivos que aumenta año tras año, la carga de realizar el aporte, trasladándola a partir del cuarto año en su totalidad a la empresa:

   “Artículo 13 (Aportes Jubilatorios Patronales).- Los aportes jubilatorios patronales al Banco de Previsión Social correspondientes a las personas con discapacidad que ingresaren a trabajar para empleadores de la actividad privada a partir de la vigencia de la presente ley, se realizarán en forma gradual conforme a la siguiente escala:

   1) 25% (veinticinco por ciento) del aporte durante el primer año de labor.

   2) 50% (cincuenta por ciento) del aporte durante el segundo año de labor.

   3) 75% (setenta y cinco por ciento) del aporte durante el tercer año de labor.

   4) 100% (cien por ciento) del aporte, una vez finalizados tres años de trabajo.”

   La ley, con el objetivo de fomentar la contratación de personas con discapacidad, establece como contrapartida para las empresas el beneficio de la exoneración parcial de aportes patronales de acuerdo a la tabla transcripta.-

   El artículo establece además la incompatibilidad de este beneficio con el que establece el artículo 9 de la Ley No. 17.963 ( bonificación de hasta el 15% sobre las obligaciones jubilatorias patronales de las micro y pequeñas empresas ).-

   Por último, el mismo artículo 13, inciso final, prevé que en el caso que la empresa despida a un trabajador con discapacidad contratado bajo el amparo de esta ley y lo sustituya por otro, se deberá retomar el beneficio de la exoneración de aportes patronales tomando en cuenta la escala del trabajador cesado ( “En los casos previstos en el artículo 9° de la presente ley, los aportes patronales correspondientes al trabajador con discapacidad que ingresare en virtud del despido allí referido se realizarán en el porcentaje que debía tributarse por el trabajador cesado, continuando con la escala que hubiera correspondido a éste.”).-

   Hay, a nuestro entender, una contradicción con lo que establece la primera parte del artículo. El beneficio aparece allí como permanente. La empresa contrata, en cualquier momento a un trabajador bajo el amparo de la ley y se le aplica la escala de porcentajes referida a efectos de calcular los aportes patronales que debe pagar la empresa por el trabajador. Sin embargo, cuando la empresa prescinde del trabajador y contrata a otro, también persona con discapacidad, y aunque haya existido causa razonable, por ejemplo, se deberá retomar el beneficio en el momento del cese del trabajador despedido. El inciso final del artículo 13 no hace distinciones respecto de la fundamentación del despido sino que se remite al artículo 9 de la propia ley. Por tanto, si la baja del trabajador contratado es por casual despido, la empresa pierde el beneficio estipulado en el artículo 13, inciso primero.

   Suponemos que si el egreso del trabajador es por renuncia o abandono de trabajo, por ejemplo, la empresa podrá, al contratar otro trabajador en su reemplazo, que también padezca una discapacidad, beneficiarse de la exoneración que se prevé, en su totalidad.-

10. (x) OTROS ASPECTOS REGULADOS:
    
    

    Por último, la ley prevé:

    a.- Registro de Empleadores a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, debiendo estar inscriptos en el mismo para acceder a los beneficios e incentivos de la ley (artículo 11).-

    b.- Faculta al Poder Ejecutivo a reglamentar las condiciones en que podrá darse un tratamiento preferencial a los empleadores que contraten personas con discapacidad por encima de los mínimos previstos en el artículo 1°, en los casos en que se conceda el uso de bienes del dominio público o privado del Estado (artículo 12).-

    c.- Faculta al Poder Ejecutivo a establecer incentivos y beneficios para las empresas privadas que contraten producción derivada de Talleres de Producción Protegida, así como para cooperativas sociales integradas por personas con discapacidad (artículo 15).-

    d.- Crea la Comisión Nacional de Inclusión Laboral que funcionará en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que será la responsable de realizar el seguimiento y de proponer medidas para la aplicación de la ley (artículo 16).-

11. CONCLUSIONES FINALES:
    
    

    1.- Si bien destacamos las loables intenciones del legislador al aprobar una norma que tenga como cometido esencial la efectividad en políticas de promoción del empleo y la generación de oportunidades a personas con discapacidad física o síquica, no pueden dejar de señalarse los defectos que la ley posee.

    2.- Respecto de los defectos formales, mayormente de redacción, habrá que esperar a que los mismos queden esclarecidos mediante la reglamentación, de manera que las empresas, que resultan obligadas por la norma, no padezcan problemas de interpretación al momento de ponerla en práctica.-

    3.- En cuanto a los aspectos sustanciales, el establecimiento de un régimen diferencial de despido entendemos no es lo recomendable para cumplir con la finalidad que la ley plantea -esto es la promoción del empleo para una masa de trabajadores con escaso acceso al mercado de trabajo-, a lo que se le suma la ausencia de certezas respecto a las sanciones aplicables en caso de incumplimientos al establecimiento de las denominadas “condiciones de accesibilidad”. Igual falta de claridad se evidencia en materia de exoneración de aportes patronales, entre otros, lo que en definitiva conspira contra la aplicación efectiva de la norma.