Análisis del Decreto 73/019 de 6.03.2019 que reglamenta la Ley no. 19.691 de Promoción del Trabajo para Personas con Discapacidad

Por Dr. Alfredo Susena



1.- ANTECEDENTES: El 29 de octubre del año 2018 se promulgó la Ley No. 19.691 sobre promoción del trabajo para personas con discapacidad. En su artículo 18 la ley preveía que el Poder Ejecutivo contaría con un plazo de 90 días para su reglamentación, lo que ha sucedido, parcialmente, con la promulgación del Decreto 73/2019 del 6 de marzo de 2019.-

2.- CONCEPTO DE DISCAPACIDAD: El decreto, al igual que lo hacía la ley que reglamenta, remite, a efectos de definir el concepto de “persona con discapacidad”, a lo establecido en el artículo 2 de la Ley No. 18.651 de 19 de febrero de 2010: “Artículo 2: Se considera con discapacidad a toda persona que padezca o presente una alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial, orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral.”

3.- ÁMBITO DE APLICACIÓN: El decreto reitera en este aspecto lo ya expresado por la ley. Así, vuelve a describir el cronograma “obligacional” progresivo que las empresas con más de 25 trabajadores permanentes tendrán respecto de la contratación de trabajadores con discapacidad. A saber:
1) Durante el primer año de vigencia de la ley ( 18 de noviembre 2018 al 17 de noviembre de 2019 ):
A) Empleadores con 500 (quinientos) o más trabajadores: 3% (tres por ciento).
B) Empleadores con 150 (ciento cincuenta) o más trabajadores y menos de 500 (quinientos): 2% (dos por ciento).
C) Empleadores con 50 (cincuenta) o más trabajadores y menos de 150 (ciento cincuenta): 1% (uno por ciento).
2) Durante el segundo año de vigencia de la ley ( 18 de noviembre de 2019 al 17 de noviembre de 2020 ):
A) Empleadores con 500 (quinientos) o más trabajadores: 4% (cuatro por ciento).
B) Empleadores con 150 (ciento cincuenta) o más trabajadores y menos de 500 (quinientos): 3% (tres por ciento).
C) Empleadores con 50 (cincuenta) o más trabajadores y menos de 150 (ciento cincuenta): 2% (dos por ciento).
D) Empleadores con menos de 50 (cincuenta) trabajadores y más de 25 (veinticinco): 1,5% (uno y medio por ciento).
3) Durante el tercer año de vigencia de la ley ( 18 de noviembre de 2020 al 17 de noviembre de 2021 )
A) Empleadores con 500 (quinientos) o más trabajadores: 4% (cuatro por ciento).
B) Empleadores con 150 (ciento cincuenta) o más trabajadores y menos de 500 (quinientos): 3,5% (tres y medio por ciento).
C) Empleadores con 50 (cincuenta) o más trabajadores y menos de 150 (ciento cincuenta): 3% (tres por ciento).
D) Empleadores con menos de 50 (cincuenta) trabajadores y más de 25 (veinticinco): 2% (dos por ciento).
4) Cumplidos tres años desde la entrada en vigencia de la presente ley ( a partir del 18 de noviembre de 2021 ), todas las empresas con 25 trabajadores o más deberán contar con el 4% de trabajadores con discapacidad en su planilla de empleados permanentes.- Teniendo en cuenta entonces esta tabla, para empresas que cuentan con entre 25 y 49 trabajadores permanentes, la obligación comienza recién en el segundo año de entrada en vigencia de la ley ( 18 de noviembre de 2019 ). Los tres primeros años de vigencia de la norma, se aplicarán los porcentajes diferenciados que describe la tabla. A partir del curso del cuarto año ( 18 de noviembre de 2021 ) y para toda empresa, cualquiera sea su porte, siempre que tenga 25 o más trabajadores permanentes, la ley establece un porcentaje fijo de un 4 %.-
También se reitera que las empresas que ya cuenten con personal contratado de forma permanente que tengan alguna discapacidad, podrán incluir a estas en los porcentajes referidos, siempre y cuando la discapacidad que padecen haya sido certificada de acuerdo a lo que establece el inciso final del artículo 49 de la Ley N° 18.651, de 19 de febrero de 2010 ( certificación que realizan conjuntamente técnicos del Ministerio de Desarrollo Social y del Ministerio de Salud Pública ).-
Establece por último en este aspecto que “Cuando por aplicación de los porcentajes referidos precedentemente resultare una cifra inferior a la unidad, pero igual o superior a la mitad de la misma, se redondeará a la cantidad superior.”
Por tanto, si se aplica el porcentaje y este arroja un resultado de 1,7, la empresa deberá contratar a dos trabajadores con discapacidad. La norma no lo aclara, pero parece claro que si la fracción es inferior a la mitad ( ejemplo: 1,3 ), la empresa cumpliría con las obligaciones que prevé la norma contratando un trabajador con discapacidad.-

4.- DEFINICIÓN DE TRABAJADOR PERMANENTE: Este es uno de los pocos aspectos en los que el decreto realmente reglamenta la ley No. 19.691 y no se limita a repetir lo que ya ha sido dispuesto por esta.-
En un análisis previo de las disposiciones de la norma expresábamos: “Empresas obligadas: Todas aquellas que cuenten con 25 o más trabajadores permanentes en su planilla de trabajo. Aquí la norma plantea, desde un primer momento, una cuestión que puede suscitar diferentes interpretaciones. Al referirse a trabajadores “permanentes”, podría interpretarse que no deberían tomarse en cuenta a trabajadores eventuales o zafrales o contratados con plazo o a término. Estos trabajadores, no pueden definirse como “permanentes”, por lo que no computarían a los efectos del mínimo que prevé la norma para que la misma se vuelva aplicable a una empresa. Dejamos entonces planteada esta primera cuestión.-“ El decreto, en su artículo 2, define expresamente qué entiende la norma por “trabajador permanente”: “A los efectos de lo previsto en la ley que se reglamenta y en el presente decreto, considérase trabajador permanente a aquel que no se encontrare contratado en forma transitoria, esto es, bajo modalidades tales como contrato a prueba o ensayo, por temporada, por zafra, a término o para obra determinada.” Queda por tanto aclarado este punto que podía generar dudas a las empresas en cuanto a cómo debía aplicarse la tabla de porcentajes ya referida respecto de la cantidad de empleados con los que cuenta en su nómina. Sólo deberán tomarse en cuenta a aquellos trabajadores que revistan la calidad de permanentes.-

5.- OBLIGACION PARA LA EMPRESA DE DIFUSION DE LOS LLAMADOS: Otro aspecto novedoso que el decreto incorpora, respecto de la ley que reglamenta, es la obligación para las empresas de dar una “adecuada” difusión a los llamados que se realicen a personas con discapacidad ( “…deberá difundirse adecuadamente por parte de la empresa que dicho llamado comprende a personas con discapacidad que reúnan las condiciones e idoneidad para los cargos de que se trate y, en su caso, el número mínimo de puestos que se prevé cubrir con tales personas en esa convocatoria” ). La empresa podrá solicitar al Programa Nacional de Discapacidad ( PRONADIS ) del Ministerio de Desarrollo Social que le suministre datos de los posibles postulantes para los cargos vacantes.-

6.- ORGANO DE CONTRALOR – MULTAS Y SANCIONES: La ley 19.691 no preveía a texto expreso que la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social era el organismo encargado de controlar el cumplimiento de las obligaciones que la norma imponía para las empresas. El Decreto 73/019, en su artículo 4, establece que: “Las multas que aplicare la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social por incumplimientos a lo previsto en la ley que se reglamenta, serán destinados a un fondo expresamente previsto, destinado a solventar gastos de la Comisión de Inclusión Laboral.”

7.- OPERADORES LABORALES – APOYO LABORAL: La Ley No. 19.691, en sus artículo 4, 5 y 6 preveía un sistema de “apoyos laborales” que el trabajador podía solicitar a la empresa así como la intervención de “operadores laborales” proporcionados por el Estado a través del Ministerio de Desarrollo Social. La redacción de los tres artículos es pésima, extremadamente contradictoria y confusa. En un análisis previo de la ley en este aspecto, interpretando de forma lógica y razonable las disposiciones a estudio, arriesgábamos la siguiente hipótesis: “Por lo que prevé la norma, en una interpretación literal, el trabajador solicita el apoyo y el empleador lo autoriza. Por tanto la empresa no asume una obligación de dar este beneficio al trabajador. Obliga a la empresa, en caso de requerirlo el trabajador, a autorizar ese apoyo. Pero sería el trabajador el que debería buscarlo y proporcionárselo a sí mismo. La forma en la que está redactado el segundo párrafo de este artículo, colabora en la confusión ya que parecería referirse a un mecanismo de apoyo diferente al que se prevé en el primer párrafo. Una interpretación lógica y razonable del punto sería: a.- el trabajador comunica a la empresa que va a recurrir a un mecanismo de apoyo; b.- la empresa debe autorizar este apoyo al trabajador con discapacidad; c.- el apoyo lo procurará el propio trabajador; d.- este apoyo deberá estar enmarcado en los parámetros conceptuales que la norma prevé; e.- será opción del trabajador recurrir al Estado o a un profesional privado para recibir el apoyo solicitado.-“ Todo este confuso sistema, sujeto a reglamentación posterior.- El Decreto 73/019, en sus artículos 5 y 6, hace referencia a este tema. El artículo 5 establece: “Artículo 5o (Cobertura de los servicios de los operadores laborales).- El costo de los servicios de los operadores laborales a que refiere el artículo 4o de la ley que se reglamenta, será sufragado por el Ministerio de Desarrollo Social y la Comisión de Inclusión Laboral, de acuerdo a lo establecido en los artículos 5o, 16 y 17 de dicha ley. El Ministerio de Desarrollo Social, a través del PRONADIS, evaluará la necesidad o no de la presencia de un operador laboral en cada caso. Si la decisión al respecto fuere negativa, la empresa igualmente podrá contratar, por su cuenta y a su exclusivo costo, los operadores laborales que juzgare necesarios.”
El artículo se remite, en primera instancia, al artículo 4 de la ley No. 19.691. Este dispone:
“Artículo 4 (Glosario).- A los efectos de la presente ley se entenderá por:
Empleo con Apoyo: metodología de inclusión laboral dirigida a la prestación de apoyo continuado a las personas con discapacidad para acceder, asegurar y mantener un empleo remunerado en el mercado laboral.
Operador Laboral: técnico en Empleo con Apoyo a quien le compete preparar al trabajador con discapacidad para que desempeñe su tarea con efectividad, asesorar en materia de accesibilidad, brindar preparación previa al equipo de trabajo así como detectar apoyos naturales que faciliten el desempeño del trabajador hasta tanto el mismo pueda trabajar en forma independiente.”
De acuerdo entonces a lo que dispone el decreto, el costo de los Operadores Laborales será sufragado por el Estado a través del Ministerio de Desarrollo Social y de la Comisión de Inclusión Laboral que funcionará en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en la forma en la que lo establecen los artículos 5 (“En caso de tratarse del apoyo brindado por los operadores laborales a que refiere el artículo siguiente, el costo de sus servicios será sufragado por el Ministerio de Desarrollo Social y por la Comisión creada en el artículo 16 de la presente ley, en la forma que establezca la reglamentación.” )16 ( “La Comisión solo podrá fomentar instituciones públicas o privadas cuyo objeto sea el de apoyar a personas con discapacidad, así como contribuir a sufragar los costos a que refiere el inciso segundo del artículo 5°, mediante los fondos a que refiere el artículo 3° u otros recursos que se le pueda asignar.” ) y 17 ( “(Financiación).- Los gastos que generare al Estado la aplicación de la presente ley serán atendidos con los correspondientes créditos presupuestales de cada uno de los organismos con competencias adjudicadas por la misma.” ) de la ley No. 19.691.-
Pero luego, el artículo 5 del Decreto 73/019 agrega:“El Ministerio de Desarrollo Social, a través del PRONADIS, evaluará la necesidad o no de la presencia de un operador laboral en cada caso. Si la decisión al respecto fuere negativa, la empresa igualmente podrá contratar, por su cuenta y a su exclusivo costo, los operadores laborales que juzgare necesarios.”
En primer lugar, sigue sin quedar claro si la intervención del Operador Laboral, que parece ser una de las formas de “apoyo laboral” que prevén la ley y el decreto, debe ser tramitada por la empresa frente al Estado o por el propio trabajador. Está claro que el trabajador solicita la intervención del Operador Laboral y la empresa debe autorizar la misma. Luego habrá un estudio de la solicitud por parte del PRONADIS que evaluará la necesidad o no de la presencia del Operador Laboral para el caso concreto. No se aclara cuáles son los parámetros de evaluación que toma el PRONADIS para financiar o denegar la intervención del Operador Laboral. Claramente, no es una decisión que sea imputable a la empresa. Y en caso que la decisión de la PRONADIS sea negativa, la empresa tampoco tendrá la obligación de financiar la contratación del técnico solicitado ya que la norma le da a esta la opción de hacerlo ( “Si la decisión al respecto fuere negativa, la empresa igualmente podrá contratar, por su cuenta y a su exclusivo costo, los operadores laborales que juzgare necesarios.” ).-
El artículo 6 del Decreto 73/019, refiere al denominado “Apoyo Laboral”. Así, de acuerdo a lo que establece el artículo 5 de la Ley No. 19.691, este podía ser solicitado por el trabajador a la empresa y esta debe autorizarlo. El artículo 6 del decreto intenta “regular” el concepto de “Apoyo Laboral” que aparece en extremo confuso en la ley. Así, el decreto prevé: “Artículo 6o (Regulación del apoyo laboral).- El apoyo laboral previsto en el artículo 5o de la ley que se reglamenta se implementará por parte del Ministerio de Desarrollo Social a través del PRONADIS, conforme a los siguientes criterios: 1) preselección de personal; 2) sensibilización de los equipos de trabajo; 3) asesoramiento sobre accesibilidad; 4) adecuación entre puesto de trabajo y persona a ocuparlo; 5) asesoramiento sobre el marco normativo vigente; 6) apoyo en la inclusión laboral del trabajador con discapacidad.” El artículo 5 de la ley, en su primer inciso, haciendo referencia al “Apoyo Laboral”, establece: “(Apoyo Laboral).- Las personas con discapacidad que requieran apoyo para el cumplimiento de las obligaciones laborales podrán solicitarlo al empleador y éste deberá autorizarlo. Los apoyos abarcarán aspectos tales como adaptaciones, identificación de compañeros y compañeras mentores o apoyos naturales, entre otros.”
Entendemos que sigue habiendo una importante vaguedad en este aspecto. Una vez más, es claro que la empresa tiene la obligación de acceder al requerimiento del trabajador. De ahí en adelante, no hay más que una enumeración de criterios que seguirá el MIDES a través del PRONADIS pero nada se establece respecto de cómo se llevará a la práctica el “apoyo laboral” que el trabajador solicita.-

8.- CONDICIONES DE ACCESIBILIDAD: La ley No. 19.691 establece a este respecto: a.- la obligación para el empleador de generar las condiciones adecuadas; b.- de no existir las mismas le otorga un plazo de 12 meses desde el ingreso del trabajador con discapacidad contratado para subsanarlas; c.- de ser este el caso, la ley obliga a la empresa a comunicar este extremo a la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social; d.- junto con esta comunicación deberá presentar un plan de acción con las medidas a adoptar a fin de dar cumplimiento a las condiciones de accesibilidad; e.- transcurridos los 12 meses y constatado el incumplimiento por parte de la Inspección del Trabajo y la Seguridad Social, la empresa podrá ser sancionada de acuerdo a lo que establece el Decreto No. 186/004.- El Decreto 73/019, en su artículo 7, agrega en referencia a este punto: “Artículo 7o (Asesoramiento para accesibilidad).- A los efectos del cumplimiento del artículo 7° de la ley que se reglamenta, los empleadores comprendidos en el mismo podrán solicitar asesoramiento técnico a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social.”

9.- CERTIFICACION DE DISCAPACIDAD: El artículo 8 de la Ley No. 19.691 prevé: “La certificación a la que refiere el inciso final del artículo 49 de la Ley N° 18.651, de 19 de febrero de 2010, acreditará la discapacidad en los términos allí previstos, a los solos efectos de lo dispuesto en dicho artículo y del amparo a la presente ley, no resultando de aplicación para los casos en que la normativa atribuye la determinación de incapacidades laborales a otros organismos.”
El Decreto 73/019, en su artículo 8, prevé que esta certificación la realice el MIDES en coordinación con el Ministerio de Salud Pública, así como el procedimiento subsiguiente que seguirán dichos organismos.-

10.- LICENCIA EXTRAORDINARIA SIN GOCE DE SUELDO: La ley No. 19.691, en su artículo 10, prevé la licencia extraordinaria para el trabajador con discapacidad de hasta un máximo de tres meses. Así, el artículo en cuestión establece: “Artículo 10 (Licencia Extraordinaria sin Goce de Sueldo).- Todo trabajador comprendido en la presente ley tendrá derecho a solicitar licencia extraordinaria sin goce de sueldo por un período de hasta tres meses continuos o discontinuos al año, adicional al período de licencia anual y a la licencia por enfermedad que le correspondiere, siempre que el motivo esté directamente relacionado con su discapacidad. El trabajador que se propusiere hacer uso de este derecho deberá comunicarlo al empleador con una antelación mínima de 48 (cuarenta y ocho) horas al inicio de dicha licencia extraordinaria, acompañando el certificado médico expedido por la oficina de Peritaje Médico dentro del Sector Evaluación de Incapacidad del Banco de Previsión Social.”
La licencia extraordinaria sería adicional a la generada por su trabajo y tampoco tendría vinculación con el amparo del trabajador al seguro por enfermedad. La empresa, frente a la comunicación en tiempo (48 horas de antelación al comienzo de la licencia) y forma (presentación de la certificación del Perito Médico del B.P.S.) deberá otorgar la licencia correspondiente. La norma no aclara quién es el encargado de definir la duración de la licencia ya que esta puede fraccionarse sin limitación alguna ya que los tres meses pueden ser gozados de forma continua o discontinua.-
El Decreto 73/019, en referencia a este tema, reglamenta dos aspectos: a.- el cómputo del año y b.- la certificación del trabajador.
En referencia al primero, establece: “Artículo 9o (Licencia extraordinaria sin goce de sueldo).- El plazo máximo de la licencia prevista en el artículo 10 de la ley que se reglamenta, de hasta tres meses continuos o discontinuos al año, refiere a años civiles completos, debiéndose efectuar los ajustes a prorrata para los años civiles en que el tiempo de relación laboral haya sido inferior.” En aspecto, la norma es clara: a.- aclara que refiere a año civil completo ( 1° de enero a 31 de diciembre ) y b.- deberá prorratearse la duración de la licencia extraordinaria, teniendo en cuenta el período trabajado, en caso de ser menor al año civil.-
En cuanto a las certificaciones médicas, el decreto dispone: “La certificación médica del Banco de Previsión Social a que refiere la disposición citada en el inciso anterior, se tramitará previa cita mediante agenda con señalamiento de día y hora, por los mecanismos y procedimientos disponibles en el referido Instituto. El trabajador deberá concurrir a dicha instancia munido de cédula de identidad vigente, constancia de inscripción en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad, historia clínica con documentación médica actualizada de los dos últimos años y documentación probatoria que fundamente la solicitud de la licencia vinculada a la discapacidad.” Esta disposición también es clara y hace referencia a obligaciones, cargas y requisitos que debe cumplir el trabajador a efectos de obtener la certificación médica que la Ley No. 19.691 prevé para poder solicitar en tiempo y forma el goce de la licencia extraordinaria que la norma consagra.-

11.- BENEFICIOS E INCENTIVOS: La Ley No. 19.691 establece beneficios e incentivos para los empleadores que contraten personas con discapacidad por encima de los porcentajes mínimos que prevé la norma o para aquellas empresas que ejecuten obras que mejoren la accesibilidad en los lugares de trabajo, entre otros. Algunos se prevén a texto expreso ( los previstos en la Ley No. 16906 para las empresas que hagan obras de mejora en las condiciones de accesibilidad – Art. 14 Ley No. 19.691- ) y otros se dejan librados a futuras reglamentaciones ( Art. 15, Ley No. 19.691 ). El Decreto 73/019 no hace ningún avance en ampliar o reglamentar los beneficios que la ley prevé. Así, el artículo 10, reitera la obligación a las empresas que quieran gozar de los beneficios que prevé la norma a inscribirse en el Registro de Empleadores del Ministerio de Trabajo ( ya lo hacía la Ley No. 19.691, Art. 11 ), previo Informe de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral.-
En lo que refiere al beneficio por el cual en los primeros tres años de contratación del trabajador con discapacidad la empresa abona una menor cantidad de aportes patronales, el decreto reitera las disposiciones de la Ley No. 19.691 ( 25 % el primer año de aportes, 50 % el segundo año de aportes, 75 % el tercer año de aportes y 100 % a partir del cuarto año - Art. 11 Decreto 73/019 y Art. 13 Ley No. 19.691 ).-
Cabe volver en este punto a la disposición de la ley en cuanto a la sustitución por despido de un trabajador por otro y cómo opera la exoneración tributaria descripta. En el caso que la empresa despida a un trabajador con discapacidad contratado bajo el amparo de la Ley No. 19.691 y lo sustituya por otro, se deberá retomar el beneficio de la exoneración de aportes patronales tomando en cuenta la escala del trabajador cesado. La empresa contrata, en cualquier momento a un trabajador bajo el amparo de la ley y se le aplica la escala de porcentajes referida a efectos de calcular los aportes patronales que debe pagar la empresa por el trabajador. Sin embargo, cuando la empresa prescinde del trabajador y contrata a otro, también persona con discapacidad, y aunque haya existido causa razonable, por ejemplo, se deberá retomar el beneficio en el momento del cese del trabajador despedido. El inciso final del artículo 13 de la Ley No. 19.691 no hace distinciones respecto de la fundamentación del despido sino que se remite al artículo 9 de la propia ley. Por tanto, si la baja del trabajador contratado es por casual despido, la empresa pierde el beneficio estipulado en el artículo 13, inciso primero. El Decreto 73/019 no hace ninguna modificación a este régimen.-
Suponemos que si el egreso del trabajador es por renuncia o abandono de trabajo, por ejemplo, la empresa podrá, al contratar otro trabajador en su reemplazo, que también padezca una discapacidad, beneficiarse de la exoneración que se prevé, en su totalidad.-

12.- DESPIDO DEL TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD CONTRATADO AL AMPARO DE LA LEY 19.691: No hay en este aspecto ningún cambio introducido por el Decreto 73/019. Por tanto, conviene recordar lo dispuesto por el artículo 9 de la Ley No. 19.691 respecto de este aspecto ya que reviste especial relevancia. Así, la norma en cuestión dispone: “Artículo 9 (Despido).- En caso de producirse el despido de una persona con discapacidad incorporada en un empleo por aplicación de la presente ley, el mismo deberá obedecer a una causa razonable, relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En caso contrario, el empleador deberá abonar un importe equivalente a seis meses de salario más la indemnización legal que corresponda.
En todos los casos, el empleador deberá, dentro del término de tres meses a contar de dicho despido, contratar a otra persona con discapacidad en sustitución del empleado cesado, en las condiciones previstas en el inciso primero del artículo 1° de la presente ley, salvo cuando el despido hubiere obedecido a la supresión del puesto de trabajo por reestructura de la empresa y sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 1° de la presente ley.”
El despido del trabajador con discapacidad contratado al amparo de esta ley, sólo podrá producirse, sin abonar una indemnización especial, si media una causa razonable relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, suficiente para justificar la decisión adoptada.-
El despido entonces debe tener una justificación. El empleador no puede prescindir de los servicios del trabajador discapacitado sin una causa razonable o motivo de entidad que justifique la decisión adoptada. Y, si bien la norma no lo establece a texto expreso, parece trasladar a la empresa la totalidad de la carga de la prueba respecto de la existencia de la causa o motivo que alega. Si el empleador no logra probar la existencia de esa causa razonable o motivo fundado, deberá abonar al trabajador despedido una indemnización especial equivalente a seis meses de salario más la I.P.D. que corresponda. Al trabajador despedido solamente le bastará alegar esta circunstancia para reclamar la indemnización especial que prevé la norma.-
El segundo párrafo del artículo 9, obliga a la empresa a sustituir al trabajador despedido en un lapso de 3 meses, salvo que la empresa hubiera dispuesto la supresión del cargo. Lo que no tiene demasiada lógica ya que la ley obliga a la empresa a contratar a un porcentaje fijo de personas con discapacidad, sin importar los cargos que existan sino la cantidad de trabajadores que tiene la empresa.-

13.- CONCLUSIONES:

a.-Hay pocos aspectos relevantes objeto de reglamentación por parte del decreto a estudio:
a.1.- Es de destacar la definición de “trabajador permanente” que hace el decreto en su artículo 4, excluyendo del ámbito de aplicación de la norma a otras modalidades contractuales.-
a.2.- Se introduce una nueva obligación para la empresa ( la “adecuada” difusión de los llamados ) aunque no se aclara en qué consiste la misma.-
a.3.- La empresa no tendrá obligación de proporcionar ni de solventar la intervención del “Operador Laboral” solicitado por el trabajador en caso de una respuesta denegatoria de la PRONADIS.-
a.4.- El decreto aclara que el año al que se hace referencia en cuanto a la generación de los tres meses de licencia extraordinaria sin goce de sueldo es “civil”, así como el prorrateo de la licencia por períodos menores.-
a.5.- Establece claramente el procedimiento y los requisitos que deberá cumplir el trabajador para solicitar la certificación médica que le permita solicitar al empleador la licencia extraordinaria prevista en la norma.-
b.- En lo demás, la norma reitera de forma textual lo que la Ley No. 19.691 ya había previsto en sus disposiciones.-

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